Você já parou para pensar se as práticas culturais da sua empresa correspondem à imagem que ela projeta para fora e ao perfil de candidato que ela atrai?
Trabalho com Talent Acquisition no mercado de tecnologia e inovação, e vejo de perto como é difícil para as empresas atrair e reter talento. Como atração e retenção andam juntas, reuni aqui algumas percepções e pesquisas sobre práticas de atração que também influenciam a retenção.
Antes disso, vale olhar o cenário atual dos profissionais de tecnologia no mundo.
Uma pesquisa recente do Stack Overflow (2019) sobre o perfil do desenvolvedor no mundo mostrou que 58,7% dos profissionais não estão procurando emprego ativamente, mas estão abertos a novas oportunidades. Isso leva a outro dado do mercado: mais de 59% deles trocam de emprego em menos de 2 anos.
Mas o que esses profissionais tanto procuram no mercado de trabalho? Quais são os principais fatores que chamam a atenção e seguram alguém numa empresa? A mesma pesquisa apontou que o ambiente de trabalho e a cultura da empresa são as maiores preocupações deles ao avaliar uma vaga.
Por que atrair talento é tão difícil?
Os motivos são vários. Hoje, salário competitivo, produto descolado e escritório aconchegante não bastam para atrair talento.
O que eles procuram são ambientes que combinam satisfação no trabalho com uma cultura de bem-estar, onde possam ser quem são, com liberdade de expressão e voz ativa na organização. Ou seja, uma cultura que acolhe as diferenças.
Como tornar a cultura organizacional atraente para talentos diversos?
Sustente os valores da organização – mostre que os valores são vividos todos os dias pelas pessoas de dentro, por meio de ações internas que tratam desses valores.
Fique perto da comunidade – cuidar de verdade das diferenças e respeitá-las, abrindo espaço de fala dentro da empresa, diz muito sobre a abertura que ela dá às pessoas todos os dias. Incentivar a atuação delas na comunidade reforça ainda mais esse posicionamento.
Crie espaços internos de diálogo – dar liberdade e espaço de fala sobre temas importantes, com ações como rodas de conversa, comitês temáticos e canais de feedback abertos, mostra que a organização se importa e respeita o lugar de fala de cada um.
Garanta uma boa experiência – um dia me perguntaram: “Nati, por que apresentar a empresa para todos os candidatos? Já vi um empresário dizer numa palestra que só mostrava o escritório para quem ele sabia que ia avançar no processo seletivo”. Encantar o candidato com um relacionamento cuidadoso impacta a imagem da empresa e faz com que ele queira indicar, falar bem e até voltar no futuro, mesmo sem ser contratado.
Tenha processos de carreira bem definidos – hoje, só 1 em cada 5 desenvolvedores quer estar na mesma posição daqui a 5 anos. Promover o desenvolvimento de carreira dentro da organização é um diferencial, porque demonstra reconhecimento profissional.
Incentive a diversidade no ambiente de trabalho – a humanidade é diversa por natureza, e a inovação nasce do encontro de ideias, experiências, realidades e visões de mundo diferentes. É daí que saem produtos melhores, construídos a partir dessas perspectivas. Além disso, mostrar que todas as particularidades são respeitadas reforça o respeito e o cuidado com o bem-estar.
Depois de pensar um pouco em como a cultura pode ser atraente, fica a pergunta: como saber de verdade se empresa e talento têm um match cultural? Como saber quais pessoas vão se encaixar melhor na cultura da organização?
Antes de se inscrever num processo seletivo, qualquer talento vai checar a pegada social da empresa: as notícias em que ela apareceu, como ela se posiciona nas redes sociais, as causas que defende, os valores e as práticas do dia a dia que formam a cultura. Só depois de gostar do que viu é que a pessoa vai conhecer a empresa melhor e considerar uma vaga. Preste bastante atenção em como isso se reflete na sua empresa.
As etapas de entrevista do processo seletivo dão pistas de como as pessoas se comportam em determinadas situações e como se relacionam com os temas propostos. Da mesma forma, uma entrevista bem estruturada sempre investiga os valores e propósitos que a empresa defende, e isso dá base para avaliar como os valores pessoais do candidato e os da organização se encaixam.
Um bom recurso nessas etapas são as situações hipotéticas que remetem a experiências passadas. Assim você investiga o que o candidato fez naquela situação específica e qual é a posição dele sobre o tema hoje, como em “Você já trabalhou com pessoas muito diferentes de você? O que você fez para lidar com situações de conflito?”
Lembre-se de que o processo seletivo é horizontal. Ele é o momento em que os dois lados, talento e empresa, investigam se faz sentido trabalhar juntos. Por isso é importante que a empresa abra espaço para perguntas sobre o seu dia a dia.
A verdade é que não existe fórmula mágica para tornar uma organização atraente. Construir uma boa cultura, que leva em conta o bem-estar de quem trabalha ali, exige tempo e esforço, mas faz parte daquilo que cada organização representa. O retorno aparece em vários níveis de impacto, da imagem da marca à retenção de talento.
No fim, um bom match começa bem antes do processo seletivo. Pense nisso.
Referências:
https://insights.stackoverflow.com/survey/2019
https://www.nsctotal.com.br/noticias/nao-ha-inovacao-sem-diversidade
https://cio.com.br/como-nasce-a-inovacao-diversidade-de-talentos-deve-ser-um-dos-caminhos/
https://medium.com/python-weekly-brazil/stackoverflow-developer-survey-2018-e532c66558be
